外資系企業は実力主義で結果が出ないとすぐクビ?【都市伝説解説付き】

ずっと日系で働いてきたけど結婚もして子供もできたので、収入もジャンプアップしたい
一度も働いたことがないので、不安。実力主義ですぐ首切られるとか、仕事は全て英語とかってほんとう?

この記事を読むと、外資系企業の文化や働き方、求められるスキルなどの特徴と働き方のコツが分かります。

「外資系」へのイメージは結構固まっていて、実力主義、個人主義、すぐ解雇、福利厚生なし、厳しいけど給与が高い、だけど厳しすぎて自分には無理じゃないかと尻込みしてしまうというのが一般的ではないでしょうか。

この記事では外資系企業の「待遇」と「文化」にわけ、都市伝説も含めてみなさんの疑問に答えていきたいと思います。

目次

外資系業の待遇

外資系企業はすぐリストラされそうで怖い?

おそらく外資系企業への転職を考えている人のほとんどが給与の他に気になることしてあげるのが「突然クビにならないか」という点だと思います。

皆さん勘違いしていることが多いのですが、外資系企業といえども日本国内で法人登記している会社である以上、日本の法律を守る義務があります。

なので、ハリウッド映画みたいに上司に「お前はクビだ!でていけ!」なんてことは普通はありません。

もしあるとしたら、コンプライアンス違反、会社規則違反、民事・刑事事件の容疑者などになったような極端な場合です。

特に外資系はハラスメントに対してはとても厳しい態度をとりますので、転職活動前に書籍や厚生労働省の情報でしっかりと学んでおいた方がいいと思います。

業績悪化などを理由とした会社都合の人員整理の場合、外資系企業も日系企業同様「パッケージ」と呼ばれる退職金のような一時金が支給されます。

勤務年数やポジションによって異なりますが、通常「月給の何か月分」という支給です。会社都合になるので当然通常の退職金より上積みされます。

この後説明する実力主義・成果主義が本当に問われるのはこの場面かもしれませんね。

外資系企業は実力主義・成果主義だからキツイ?

実力主義・成果主義については日系企業でも取り入れる会社が増えてきていますし、日系企業でも既に「実力・成果で評価されているよ」という方もいると思います。

特に営業系の職種はどこの国も実力と結果が全てですよね。

では、他の職種はどうなのでしょうか?

ITエンジニアの場合は、ポジションによっても異なります。

運用メンバーであれば障害が派生してから問題解決までの平均時間やユーザーの満足度調査、マネージャーであればプロジェクトの利益率に加えてアップセルやクロスセルなど営業的な目標を設定されることもあります。

いずれにしろ実力・成果主義どちらの場合も「数字」で評価されることになります。

しかしこれは社員を縛ることを目的にしているというより、社員が日々業務を行う上で会社、部門、チームの目標達成のために今日何をやるのかという「課題設定」に必要だからです。

ギチギチに数字で縛られてノルマを押し付けられ、毎日上司からプレッシャーを受ける代わりに給料が高い、なんていうのは都市伝説です。

目標設定もとても達成できないめちゃくちゃな数字を押し付けられることはありません。

通常は上司と一緒に適切な目標設定をします。

もし一方的に無茶な目標数字を押し付けられるようなことがあれば、その会社はブラックですので、いい人材を採用することも維持することもできないでしょう。

とはいえ楽に達成できる目標は目標ではないという意味での厳しさは当然あります。それはどの会社でも変わらないのではないでしょうか?

外資系企業はやっぱり給与は高いの?

給与は間違い無く高いです。

理由は、日系企業のように終身雇用を前提とした人事体系ではないため長期的なコストをしてみていないこと、多くは外国語能力を求められることが大きな理由です。

また、そもそも日本での規模はさほど大きく無くても本社は世界でトップ500社に入るような大企業ということも十分あります。その場合、給与水準自体が平均より高いという背景もあります。

競争の激しいグローバル市場では、優秀な人材への投資こそが生き残り戦略の要だからです。

ただし、極端に物価がやすいインドや中国、東南アジア諸国など新興国・発展途上国での採用の場合は現地の給与に準ずることが多いです。

日本人といえども給与は現地の物価に合わせ現地の社員と同等レベルとなり、極端に低くなってしまう場合があるので採用国は大事です。

日本に住む家族に仕送りが必要であったり、住宅ローンの支払いなどがある場合は十分気をつけてください。

【くまたの裏情報】

外資系企業の約7割が東京に集中しています。

これは経済の中心が東京だからということもありますが、各国の大使館が東京になるからという理由が大きいといえます。

何か困った時に母国語ですぐに相談できる公的機関は大使館だけですので、大使館所在地に外資系企業が集まるのも納得できる理由ですね。

賞与=インセンティブの比率が高い?

外資系の給与が高いのは、賞与=インセンティブの比率が高いからで、会社の業績が悪くなったり思うように成績が上げられないと、ガクッと年収が下がることを不安に思う方も多いと思います。

確かに営業やプリセールスなどの職種はインセンティブの比率が30%を超えることが多いので業績・成績が大きく影響しますが、エンジニアや事務系の社員については、通常5%〜10%がインセンティブ比率なので、日系企業とあまり変わらないと思います。

ただ、リーダーや管理職に関しては業績への責任を持たせるために、エンジニア系部門に所属していても10〜20%とインセンティブ比率が上がる場合があります。

外資系企業は学歴は関係ないってほんと?

中途採用中心の外資系企業では、学歴よりも職歴が重視されます。業績に貢献できる実力を持っているかどうかが何より重要だからです。

中途採用なのに学歴だけあっても採用されませんが、外資系企業側が求める職歴やスキルがあれば学歴はあまり重要視されないケースが多いといえます。

【くまたの裏情報】

外資系企業で採用権限を持っているのは予算を持つビジネス部門です。

極端な話、ビジネス部門がOKといえば人事はOK。

これが裏技に使えます。

もし知り合いが希望の外資系企業にいるのであれば、社員紹介制度を使って応募すると人事経由の求人への募集と異なり、人事フィルターがかかりません。

もちろん、会社の採用基準が厳格で、学歴・職歴に基準が設けられている場合いは難易度が上がりますが。。。

試すのはタダなので、知り合いのいる方はぜひ試してみてください。

業務内容的に特定分野の知識が必要で、それが大学もしくは大学院での教育を前提とする場合は学歴が採用条件になりますが、これは日系企業でも同様ではないでしょうか。

新卒で外資系にチャレンジするときは最低でも大卒でないと難しいと思いますが、技術系の高専や専門学校卒で、その会社がどうしても欲しいスキルを持っている場合は採用される可能性はあると思いますので、募集要項・求人票を確認し、記載がない場合でも直接企業の人事に問い合わせるとチャンスが広がると思います。

もし学歴に自信がない場合は、まず日系企業で実績と経験を積んだ上で外資系企業にチャレンジした方が内定率はグッと上がります。

職歴が評価されるだけではなく、時間をかけて社員を教育する文化があるので日系企業出身者はビジネスパーソンとしての基礎的な素養がしっかりしていると評価されているからです。

外資系企業は中途採用者向けのトレーニングはない?

会社による、というのが正直なところです。

ただ、日系企業も新卒とは違って中途採用者へのトレーニングはそれほど手厚いものではないと思います。

外資系企業の場合は世界中で中途採用するため、入社後のトレーニングもオンライン学習に集約している場合が多いですね。この場合、オンライン学習システムが日本語に対応していない場合全て英語での受講となるため、この時だけは英語ができないと相当苦労することになります。

【くまたの裏情報】

最初の外資系企業へ転職の時にはトレーニングと呼べるものはほとんどありませんでしたね。。。

二度目はオンライン学習と2週間の海外研修。オンライン学習は消化するのに1日8時間やって2週間くらいかかった記憶があります。

三度目は凄く手厚くて、3か月のトレーニングプランと1週間の海外研修がありました。

外資系の場合、ポジションによっては海外研修があるのが魅力ですね。

外資系企業は福利厚生がない?

いえいえ、そんなことはありません。考え方の違いから種類がちょっと違うだけでしっかりとした福利厚生を持つ外資系は沢山あります。

これは日本で会社を経営していくために外資系企業が学んだ部分とも言えるかもしれません。

日系大手大企業のように、自前で保養施設を持つことはありませんが、健康保険組合などの保養所サービスや健康増進手当、社食利用無料、税金の一部負担、持株会など結構充実していますので、行きたいと思った会社については調査してみてください。

外資系企業では海外勤務のチャンスあり?

チャンスはたくさんあります。

ただし、行きたい国に行けるかどうかはタイミング次第です。

「オープンポジション」と呼びますが、国毎に必要な人材を募集するページがあり、スキルや経験がマッチすれば応募することができます。

少々スキル・経験が足りなくてもキャリアアップを希望して応募することも可能です。その場合は上司の推薦などが必要になる場合が多いですね。

日本人の場合は技術レベルが相当高い場合、他国に自分が持っている特定スキルを持ったエンジニアがいない場合、日本人エンジニアが必要な場合、ネイティブスピーカー同等の外国語力を持っていることなどを満たせば、チャンスは広がると思います。

IT業界への転職に有利な資格についての記事でも書きましたが、エンジニアで海外転勤を希望する場合は国家資格を持っていると有利になる場合があります。

外資系企業の文化

外資系企業の仕事は全部英語?

外資系企業で働く場合、英語力はあった方が有利ですし英語力がないと不便に感じることも多いですが、英語力ゼロだと転職できないかというとそうでもありません。

エンジニアでも英語力が不要の場合もあります。

  • 顧客が日系企業で業務が全て日本語で、海外への報告業務もない
  • 英語力があった方がいいが、それ以上にスキルが必要

後者の場合は、高いスキルを求めるほど英語への要求は低くなるケースが多いですね。

そもそも英語力のあるエンジニアが希少な上に、高いスキルレベルを求めたら候補者を見つけること自体が難しいので、「どちらか」を優先しないといけなくなります。

英語力は通訳や他のバイリンガルエンジニアで補えますが、スキルは本人が持っていないことにはどうしようもありません。

マネージャークラスから上のポジションでは、ビジネス英語力の中身も、日常的な会話だけではなく、様々な資料の作成、電話・ビデオ会議でのプレゼンテーション、トラブル対応時の会議の主催・司会・進行役など、多様な場面での英語力が問われます。

このコミュニケーションツールとしての英語力は、どんどん鍛えていくことをお勧めします。外資系では英語力が高まるほど、仕事がやりやすくなります。

例えば、何か問題が発生したときは本国の権限を持つ担当者に掛け合って追加の予算や人員の調達をしないといけない場合もあります。これを人任せにしていては時間がかかりますし、第三者を挟むことで誤解も生まれやすいというリスクもあります。

一般的に外資系企業の社内情報は、90%以上が英語ですから全く英語ができないと「情報弱者」になって、キャリアアップにも影響します。

外資系企業への転職や外資系企業でのキャリアアップを考えるのであれば、ビジネス英語力の強化はスキルアップ計画に常に加えておくことをおすすめします。

外資系企業の仕事の自由度が広い、裁量範囲が広い?

外資系企業特有の文化に「Job Description」があります。

日本語に訳すと業務範囲定義書とでもいえるでしょうか。

自分の仕事の範囲、役割、目的、義務、裁量権などを記載した書類で、通常は雇用契約書の一部となっています。

この書類で決められている範囲以外の仕事については一切関係がありませんし、責任もありません。

逆に他人の仕事に手を出すのは越権行為になります。

日系企業でも営業がエンジニアの仕事に文句は言っても仕事の代わりにやったりはしないと思いますが、そこまで極端ではなくても日本の職場の場合は比較的業務の範囲があやふやで、同じ部署であれば助け合い、サポートし合うことが普通だと思います。

一方外資系の場合は、同じ部署といえどもこうしたことがほとんど起こりません。

Job Descriptionに記載してなければ、仕事ではないからです。

もちろん、病欠などの緊急時には助け合いますが、1ヶ月を超える長期休暇や産休の場合には、派遣社員を雇ったり他のチームからの応援を求めたりすることはあります。

この差が日系企業と外資系企業の大きな違いといえます。

外資系企業は個人主義で人間関係が薄い?

外資系企業は個人主義だから、付き合いもドライで部門の飲み会も、上司との付き合いもあまりないのでは?と思われるかもしれませんが、外資系といえども働いているのは8割以上は日本人ですから、そこまであっさりはしていません。

ただ、日系企業と比べるとみなさん自分のプライベートを最優先しますし、周りもそれを尊重します。

なぜなら会社で働く理由は家族と幸せになるため、叶えたい夢があるから、など個人的に理由であることを大切にする文化があるからです。

とても誤解されやすい点ですが、外資系企業は人の出入りが日系企業よりも多いので、個人に依存しすぎて業績が乱高下しなように「チームワーク」大切にする企業がほとんどです。

ただし、自分から積極的になれない人にはちょっとやりづらい面があると思います。

個人の意思を尊重するので、上司も同僚も無理に誘うこともなければ必要以上に声をかけてくることもありませんので、何かをして欲しい、助けて欲しい、アドバイスが欲しいときは「自分から」手をあげて積極的に声をあげないと誰からも助けはもらえず、誘われもしないということはよくあります。

人付き合いやチームワーク、個人の意思をどの程度尊重するかは本国の文化によって程度に差はありますね。

外資系企業は人の入れ替わりが激しいくて出戻りも多い?

既に触れた通り、日系企業とは異なり終始雇用ではありませんし、転職=キャリアアップの文化なので人の入れ替わりは多いといえます。新卒採用も非常に少なく、90%以上が中途採用になると思います。

この転職=キャリアップを制度面で支えているのがJob. Descriptionともいえます。

なぜなら、ある人がやめた場合も同じスキルを持っている人をそこに補充すれば業務がある程度回るからです。

もちろん、実際はそのようにぴったりとハマるわけではないので、トレーニングもあれば引き継ぎもされますけども、中途採用されるレベルの人材であればさほど時間を必要とせず、スムースに業務を担当することを期待されるといえますね。

外資系企業は良くも悪くも本国の影響が大きい?

外資系企業で働くときに知っておくべきことの一つに本国の影響力が非常に強い、中央集権的な制度をとっているという点があります。

本国の決定は絶対です。

本国の決定に変更や中止が必要な場合は、日本側で本国の判断がビジネスに与える影響を証明しなければいけません。

もしグローバル全体の売り上げに占める日本の売り上げの比率が低い場合は、何を言っても覆ることはないでしょう。

逆に20%以上あれば、それなりに発言力があるので日本からの「提案」についても考慮してくれる可能性はあります。

ただ、本国の判断がグローバル全体に影響するもので、日本だけ特別扱いを許さない場合は絶対に覆ることはないでしょう。

例外があるとすると、日本国内の特定の顧客の売り上げがグローバルTOP10に入る規模の場合は、その会社だけ対象外とするような取り扱いは十分あります。

外資系企業はトップが変わるとガラリと方針が変わる?

個人的にはこれこそが外資系企業の一番の特徴ではないかと思っています。

日系企業の日本人経営者の場合、新任の社長は前社長の方針を8割方引き継いで残り2割程度を自分のやりたいようにやる、もしくは10割同じやり方というのが多くのパターンだと思います。

一方、外資系企業の場合は、前任者のやり方などどうでもよく、新しい社長が自分のビジョン、価値観に従って好きなように作り替えます。

組織がガラッと変わることも日常茶飯事です。

これは日本の文化に照らすと合わない部分も多いのですが、「前例」に従っていては会社が潰れかねないくらい激しい最近の変化の中では、外資系企業のやり方の方が、チャンスをピンチにかえ、出血を最小限に抑えて次に備えるような柔軟な戦略が取れるとも言えるかしれません。

外資系企業で働く場合、ボスは絶対。そしてボスは2人?

個人的に上司の力が強いと感じるのは外国人の方が意思表示をはっきりとするからということだけだと思います。

外資系企業でも現場の意見を集約して上申し、ビジネスプランとして効果のあるものと評価されれば決済はおりますし、日系企業でもトップダウンの指示は日常茶飯事だと思います。

この点における日系・外資系の差はほぼないのではないでしょうか?

ただ、外資系の場合で自分が管理職の場合、ほぼ確実に上司は2人います。

日本法人内での上司と本国本社(あるいはアジア地域本社などの地域本社)にいる上司です。

通常「ラインマネージャー(直属の上司)」と「ドッテッドマネージャー(業務上報告が必要な上司)」に分かれます。重要なのは「ラインマネージャー」。理由はラインマネージャーには「人事権」があるからです。

一方ドッテッドマネージャーは人事権の点からラインマネージャーにアドバイスはしますが、直接の人事権はない場合が多いです。

ただし、ラインマネージャー外国在住の場合は、ドッテッドマネージャーに人事権を事実上委託している場合もあるので「誰が自分の運命を握っているのか」を最初に確認しておかないと頑張って成果を出しても評価されない場合がありますので、要注意です。

外資系企業では年齢、性別、宗教、国籍で差別されない?

はい、差別されません。

グローバルに展開している企業でそんなことしたら潰れますというのが建前ですが、国毎の文化によって実態は格差があると感じています。

幸いにも日本ではそうした差別は少ないと思いますが、「無意識の差別」は存在しているのではないでしょうか。

例えば、日本と韓国が政治的なケンカをよくしていますが、人によっては個人へ不満をぶつける人がいないとはいえません。また、社内の公用語が英語と決められていても、現地人同士は母国語で話すはずです。

ただし、会議の場などで他国の社員が参加する時に現地人同士が固まって母国語で密談し、英語しかわからない外国人社員が疎外感を感じるような場合は、厳しく処罰されるケースがあります。

要は、

  • 自分がやられて嫌なことは他人には決してしない
  • 宗教や文化の違いを学び、「知らなかった」を理由に他国のタブーを犯さないように注意する

という配慮さえできれば問題ありません。

外資系の多くは文化、宗教、言語、性別、年齢による差別・区別が起こらないように「ダイバーシティ」のトレーニングを設けていますので、積極的に受けるとともに、せっかく縁があった入った会社なのですから、その国の文化や言葉を学ぶと仕事も本社との付き合いも楽しくなりますよ。

外資系企業は突然日本から撤退することが多い?

まれですが、これはあります。

IT業界も吸収合併が盛んな業界ですし、外資系企業は売上・利益が落ちた場合の対策としてまず「出血を止める」ために人員整理=レイオフを選ぶ会社が多いです。

当然その規模が大きくなれば、部門ごと、日本法人ごと撤退という判断をすることは十分に考えられます。

また、商品が1種類で日本での売上が他国に比べて著しく低く、成長性も見込めないのであればあっさり撤退等ことは十分にあり得ます。

それゆえに、会社選びの時には日本での法人登記から3年から5年以上経過していること、その間の業績の推移が右肩上がりで伸びていることなどを必ず確認するようにしましょう。

まとめ

長くなりましたが、簡単にまとめておきます。

  • 業績が悪化したら人員削減の判断は早い。ただ、パッケージと呼ばれる一時金が支給されることが多い
  • 実力主義・成果主義は間違いなくあるが、達成できない目標を押し付けられるわけではない。
  • 給与と賞与(インセンティブ)の比率はポジション次第。営業系は所与の比率が高い。
  • 福利厚生は意外と手厚い。そうしないといい人材が採用できない。
  • 海外転勤のチャンスは多いが、行きたい時に行きたい国に行けるわけではない。あくまでも実力とタイミング。
  • 個人主義は個人を尊重する意識が高いだけ。基本はチームプレイだし、意外と家族的。外資系と言っても働いている人の8割以上は日本人。
  • 担当業務に関する裁量は広め。ただし、業務範囲はきっちりと文書化されている。
  • 英語力はなくても働けるポジションはあるが、キャリアアップしたいなら必須。
  • 差別は許されない。非常に厳しいものの、国によって温度感は異なる。
  • 日本撤退は稀にある。特に創立間もない会社や日本での売上規模の小さい会社は注意が必要

個人的に外資系の魅力は英語力が身につくと一気にチャンスが広がることろと働き方の自由度が高いところですね。

撤退・倒産などのリスクは今時日系企業でも変わりません。

欠点を知ることは大切ですが、長所にチャンスを見出してチャレンジして欲しいなと思います。

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