シニアでも求められる人材になりたい!〜 転職して成功するマネージャーの10の特徴

日本全国どこもかしこも人手不足で大変です!

私の職場でもこの1−2年で離職率が上がってきています。

「技術部のエンジニアがヘッドハントされて転職したんだけどさー、2倍の給料を提示されたらしいぜ!」とか「営業部のやつもヘッドハントだったらしい」などうわさ話も絶えません。

「こんなに頑張って転職活動やってるのに、なんで俺にはオファーが来ないんだ!?」とつぶやいてしまったあなた!

それには必ず理由があります。

今回は求人倍率から業界の状況と今後の見通しを確認するとともに、市場のニーズからミドル・シニアの転職希望の方で成功しやすい人の特徴をについてもまとめてみました。

いつの時代もどこにいても市場のニーズに答えた人が成功者であり、その実績から学ぶことはたくさんあります。

転職成功者の特徴を知ることで、是非ご自身の可能性も上げてください。

では、早速!

1.日本の変化とビジネス環境の変化

転職理由も職場の人間関係の問題や会社の御製寄付芯などのネガティブなものに加えてより上位のキャリアパスを求めていたり、他業界へのチャレンジなど前向きなケースがとても増えて来ています。

転職エージェントのアプローチも積極的ですが、一般企業の人事部門も退職者を含めて社員の知人、家族、果てはパートナーの優秀な人材へのアプローチなど熾烈を極めつつあると感じています。

「人生100年時代」を見据えて、定年後も働き続けたい人8割を超えるという調査もあります。

50代以降の人材の採用についても、積極的になっている企業が増えていますが、職業によってはミスマッチが起こりやすくなっています。

下記の東洋経済オンラインのランキングをご覧いただけるとよく分かるのですが、東京オリンピックを目前に建設業関連は9.62倍というものすごい倍率になっていますし、高齢化から社会福祉関連も3倍近い倍率になっています。

参考:東洋経済オンライン「人事不足な職業・人あまりな職業ランキング」

一方、営業事務や会計事務などでは1倍を大きく下回り、一般事務に至っては0.3倍です。

これはIT技術の進展で今まで人力に頼っていた作業がAIやソフトウェアロボットを活用した自動化の導入が進み、人に頼る必要がなくなってきたことも大きく影響しているからです。

2.ミドル・シニア転職者に求められるものが変化してきた?

人手不足が深刻化しただけであれば同じレベル・能力・経験の人を雇えばいいのですが、経済のグローバル化、海外進出、ITの進展がその要求を大きく変えて来ています。

ビジネス環境変化の速さは文化や法制度の変化を加速させ、変化への迅速な対応の可否が業績に影響するようになり、現地・現場への権限委譲が進み、マネージャークラスが判断、行動する範囲が広がっています。

経済同友会が幣制年度に公表した「これからの企業・社会が求める. 人材像と人材育成に向けた課題」でこれから就職活動を迎える学生に対してさえも、チームでの課題設定・解決力、耐力・胆力、多様性の尊重などを求めています。

管理職にはそうした能力をもつ部下を束ねる「力」が求められるのは当然で、神輿のような担がれるだけの「上司」ではなく、自ら手足を動かすプレイイング・マネージャーを求めている企業がほとんどです。

3.企業が求めるマネージャー層の特徴

私のこのブログを含めて、ネット上には数多の情報が溢れています。

それらをいくつかのポイントにまとめて企業が求めるミドル・シニア像あぶり出し、一覧でKPI的にまとめてみました。

ご異論もあるかと思いますが、転職活動を振り返る際の参考にしていただければ嬉しいです。

特徴行動反対行動
① 自分が何ができて何をやりたいのかを説明できる語学力や海外での業務経験など、自分の能力をどう使って何をいつまでに達成したいのか、数字を交えて具体的に説明できる。役職の履歴を説明する。例えば、最年少で課長職、部長、本部長を経て最後は執行役員など
② 説明の仕方や話の内容が具体的かつ現実的会社の業績に対して自分がどう貢献したか、再現性のある方法を数字や事例を交えて説明できる漠然とした戦略だけで、具体例や事例なども数字での具体的な裏付けがない。
③ 芯が強く、精神的にタフで安定している感情の起伏が小さい。表情が柔らかく、アイコンタクトがしっかりしている。難題に対しても、どうやったらそれを達成できるか、最善策は何か、代替案はないのかといった観点からの提案が出てくる喜怒哀楽が極端で、相手によって態度を変える。面倒なことは部下に丸投げし、エスカレーションに対しての対応が遅い。
④ 期待も信用も裏切らない約束したことについては定期的な報告を欠かさず、状況が悪化したときはすぐに代替案を添えて報告する。自分の言葉に責任を持ち、行動に移すのが早い。不満があれば、直接伝える。報告は常に遅れがちで、督促されないと対応しない。すべてにおいてワンテンポ遅れている。
⑤ 明るく笑顔が多い常に機嫌がよく、周りの人に自分から声をかける自分から声をかけることはほぼなく、機嫌や精神状態がすぐ顔にでてしまう。
⑥ 没頭できる趣味を持ち、仕事外の付き合いも広い好奇心が強く、老若男女国籍宗教関係なく、他社に対して謙虚に学ぶ姿勢を持っている。趣味の付き合いを大切にして、仕事以外の自分の世界を持っている。求められれば他社に時間を割いて手助けをする。プライベートのときも仕事以外の話題がほとんどない。週末は自宅で寝ている?
⑦ 自力本願、自身が現場のプレイヤーで有り続ける自分の仕事以外、担当外でも、常に気を配り目標達成に必要であれば進んでサポートする。他部門との交流もほとんどなく、担当外の仕事は全く興味がない。あるいは、そういう企業文化で働いてきた。
⑧ 道なき道を進む、混乱をプロセスに変える経験のない仕事、混乱した現場であっても臆せず率先して受けとり、チームを立てなおす。原因究明を通じ対策を練り、再発を予防し、プロセスを確立する。基本的に部下任せ。前例のないことは改善の可能性があっても可能な限り避ける。
⑨ リスクを楽しめるリスクの中にチャンスを見つけることがうまい。リスクを予算化し、経営陣を説得し、新たなビジネスを創造できる。既存ビジネスの維持以外に興味はない。与えられた予算を守ることが命題。
⑩ 応募企業を選ぶ基準高い成長性、企業側が年令にこだわらない、役職にこだわらない、仕事内容に興味があり、情熱を持てる役職、前職同等もしくはそれ以上の給与を提示、大企業、名前が通っている

ただ、こうした性格的な側面を含むことは、自分では気が付かないことも多い点が厄介ですよね。

鏡で見ると吹き出しのようにポップアップして教えてくれればいいのですが。。。

そんなときは家族や心を割って話せる知人に自分の性格分析をしてもらうのも一つの手ですし、身内含めて転職活動を公にしたくない場合は、転職エージェントを活用することをおすすめします

4.経験を転職活動へどう活用するか

この一覧をご覧いただき、「こんなやついねーよ!」と思われる方もいれば、いくつか心当たりのある方もいらっしゃると思います。

私個人としては、これをすべて満たす人はまず見たことがありません(笑)
往々にしてこの手のKPIってそういうもんだと思います。。。

項目は内容がかぶっている部分もありますので、自分の強み分析を通じてそれを強化する要素があれば、アレンジした上で取り込んでいくのがいいと思います。

例えば、現在大企業に努めて安定しているけど、新規事業やベンチャー企業の立ち上げに関わりたいのであれば、⑦〜⑨が注目されるでしょうし、②や③の要素も必要でしょう。

もしそれが自分に足りていないとなれば、それを今の仕事と生活の中でどう育てていくかを考え、行動として何をすべきかを洗い出し、実践していくことです。

その姿勢は、たとえ面接の際に達成できていなくても必ず情熱として伝わるのではないでしょうか?

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