給与とやりがいのバランスを考えるー「社員を育て、大切にする会社」とはどんな会社だろう?

飲み会ででてきた本音

みなさま、こんにちは。

ねこです。

ご多分に漏れず私のいる業界も人手不足で皆ひーひーしています。

勢い、いい人材に出会ったときには「うちに来てくれないかなぁ。。。」とつぶやかずに入られません。

普通お客様とも提携先とも基本契約の中にお互いの社員を引き抜くのはやめようね−、という紳士協定を含めるようにしていますが、実態としては引き抜くこともあれば引き抜かれることもあります。

引き抜かれるときの悔しさと行ったら筆舌に尽くしがたいですが、引き就くときの罪悪感といったら蜜の味・・・。

という冗談はさておき、先日あるパートナーの方との飲み会の席で人手不足の話題になった時、最近手塩にかけて育てた若手がお客様にいい条件で引き抜かれたという話になりました。

転職の理由はキャリアアップではあったようですが、それに加えて3割を超える年収のアップ!

それだけの実力があったのは間違いないのですが、それだけに、そのレベルの人財を育て上げただけに、募る悔しさ。

「やっぱり金か。。。」

その一言に人を育てた誇りと自社では出せないレベルの給与への切なさが滲んでいて、お酒の味が少し深くなった気がしました。。

自分にとっての幸せと幸せを充足する条件とは何か

そのあとこの方は、自社には転職を決めた社員の求めるキャリアパスを用意できないこと、用意に数年はかかるためそれではその社員のキャリア自体が本人の望む方向とは変わってしまい、やる気を削ぎかねないことなどを話してくれました。

こんな風に後進を思い、育ててくれる人が背中を押してくれるような転職ができたら幸せだなと。

その幸せな転職をするために自分にできること、必要なことはなんだろうかと。

きっとそれが転職を決めるときの一つの基準になるんじゃないかと思い、働く環境について、視点を変え不満からではなく理想から転職する理由を考えてみました。

「社員を育て、大切にする会社」とはどんな会社だろう?

頑張ってくれた人には報いる

個社ごとの違いはあれど、客観的かつわかりやすい仕組みを持っている会社は人が集まるように思います。
逆算して、自分がいいと思う会社の人事制度を調べてみると重い白いと思います。

社員に対して「社外で戦える力=転職力」を身に付けろと言い続けていた社長さんがいらっしゃいましたが、まさしく理にかなったわかりやすい基準かなと。

優秀な人を雇おうとすれば人材市場での価値が基準になりますので、「このレベルでこの給与?」のようなおかしなことにはなりにくいですし、社員に市場価値を求めるのであれば、必然的に、それに見合った教育制度を整えなくてはその会社の商品の品質も保てませんし、社員のやる気やロイヤリティも保てません。

「自立できる社員を育てる」ことを目標に持ち、そのための投資ができていれば、いい会社である可能性が高いのではないでしょうか。

一方、社長や役職者に極端な権限が集中していたり、年功序列制度が基本にあって、個別の評価の割合が極端に低いような場合は長期の就業を考えたときに不満が出やすいかもしれません。

当たり前に思えて実は実施されていなかったり、社内政治に影響されたり、自分の希望するテイミングで実施されなかったりと、昇給については不満を持ちやすいですね。

無論、ワンマン社長に気に入られてうまくいくケースもあるでしょうが、自分の時間やNoが言えなくなるなどギブアンドテイクの側面が強く出たり、社内政治に巻き込まれて何しに会社に来ているのかわからなくなっては意味がありませんから、社風の調査も重要です。

また、日系企業の場合は昇進と昇給のタイミングがあっていますが、外資系だと昇給は一定の条件を満たして特定の日程のトレーニングと試験を受けた上で決まるようなシステムを取っているところもあります。

折角年度の数字を達成し上司の評価が良くても、いざ昇進・昇給となると別のプロセスで評価がされて、望む結果を得られなかったなんて話もよく聞きます。

この辺は入社後に変更がき泣かない点になりますから、事前の確認がとても重要です。ぜひ気をつけていただきたいポイントですね。

新卒採用に重点を置く

ある技術を習得するために長期間を要するような職種が中心の会社では、新卒からじっくりと時間をかけて育てるために採用も新卒中心もしくは新卒以外採用しないという会社もあります。

自動車等の金型を作る製造業の技術職が典型的だと思いますが、一人前になるまで10年、20年という職業はずいぶん少なくなっているのではないかなと思います。

そういう職人的な世界以外では、技術を育てるというよりもチームや部門を引っ張っていけるリーダーシップを持った人財を育てようとするのが一般的な会社でしょうか。

業務知識だけではなく、ファシリテーションやプレゼンスキルなどのコミュニケーション能力、財務や法務などの知識・経験を身に付けられるような育成プランがあり、専門のトレーニング施設を持っているところもありますが、こうした仕組みも設備も整っている会社は外資系や上場企業に集中しているように思います。

ただ仕組みがあれば能力が上がるというわけではありませんよね。

社員の持つ課題を明確にし、定期的なローテーションを考えている

仕組みとして社員の能力開発をしている会社は多いと思いますが、立派な仕組みを作るのはうまくても実効性のある結果を出している会社は少ないように思います。

仕組みを作る際に、社員が自らキャリアをデザインできる自由度を持たせてしまうと費用がかさむだろうことは理解できるのですが、投資効果が全く出ないのであれば意味がないので、あればいいというものではないのが会社選びを難しくしています。

その際、仕事のローテーションと組み合わせていれば、比較的効果の見込める仕組みになっているかもしれません。
面接や知人に確認するときに、社員の能力開発の仕組みを作った背景、目的と実際のところについて是非聞いておきましょう。

恩を返すというキモチ

私がああ、いい会社だなぁと思う時、その会社は社員のことだけではなく、お客様と社会への貢献を具体的に考えていますし、会社企画のボランティアだけではなく、自発的にそうした活動へ参加する方の割合が高いように思います。

しかも、皆さんそれを楽しんでいらっしゃる。

これらを支えているのは経営陣のビジョンと教育だなと思います。

そうした「出会い」も大切なポイントとして含めておきたいものですね。

お金が生きていく上で欠かせない、大切なものである点に疑いはまったくないのですが、仕事に生きがいとやりがいを求めるときに、給与だけに注目してしまうと転職の満足度もあまり上がらないと思います。

「お陰様」の気持ちを忘れず、仕事にも人にも接している人をたくさん見てきましたが、そうした姿勢を持っている方は自然と次の道も開けて行っていたように思います。

皆様、皆様の周りの方はいかがでしょうか?

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